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以人崗匹配追求性價比與未來的預備動作

2019-11-27 09:46:36

在人力資源的管理工作中,我們時常說追求的目标就是要将合适的人放在合适的崗位上。而在招聘中我們也時常強調說,要招的是最合适的人,而不是最優秀的人。

所有的動作,其實都是在追求一個人才資源使用的性價比。追求現有人力資源的使用價值最大化的同時,還期待在未來能有低成本的大爆發。

而在人力資源的管理手段中,人才盤點,同樣是為追求人才使用性價比而服務。

一、人才盤點的目的是什麼?

我們為什麼要進行人才盤點?盤點了要做什麼?作為HR我們不得不考慮這個,有目的性的工作才能讓工作進行得有成效。

我們都知道,作為生産制造企業或者商貿實物企業都會有進行定期盤點。

在制造企業,其盤點為的是明白自己的底貨情況,促使更好的排産與采購。保證公司倉庫的零庫存。

而銷售型的商貿企業,其盤點為的是明白自己的銷售狀況與資金狀況。要快速的跟随市場情況而保證産品的暢銷與滞壓狀态都處于一個良好的狀态。

 

但企業人才盤點是為了什麼呢?

就如我在開篇說的:

一是追求現有人力資源的使用價值最大化。

 

在我們的招聘過程中,就要講究匹配崗位的任職資格,要用到崗位的勝任力模型。前者說的是基本的起步,後者要的是勝任。前者才保本,後者才能盈利。

而人才盤點第一個作用就是要找到哪些崗位的人員隻是企業的維持功能作用的保本人員。哪些人員是企業需要的盈利人才。還有哪些就是在浪費企業的糧食。

 

二是發現在未來能有能夠有大爆發的潛力股。

 

正如以前說招聘要有發展的動态眼光一樣。人才盤點其實是在進一步的确定我們企業在崗的人才狀态。

隻有通過盤點找到人才企業的人才狀态。知道自己的底貨情況,我們才能依據企業的發展戰略、依據企業的人才戰略,才能有目标的确定企業後期的人才動态平衡。找到随時可以啟用的人才自有儲備。

而人才盤點,就要在企業人才倉庫中,搞清楚自己的家底。搞明白自己可用的人才有哪些,能用到什麼企業發展的哪個時間段。

 

而通過清理、盤點,我們才可以明白哪些人才現階段可以重用,哪些是儲備,哪些用段時間就得換。

才能讓企業的人力資源管理真正實現的動态的與企業發展相平衡的匹配性管理,實現人力資源管理的最高性價比——體現人力資源管理的價值。

 

二、人才盤點要盤的是什麼東西?

第一是匹配崗位需求人才的能力構成;

這就象是我們在給所有崗位進行匹配對象一樣。我們必須搞清楚,在企業現有崗位需求的情況下,需要的人員是否匹配到位。

如有無崗位超編,有無崗位編制不夠。

這都是影響企業各闆塊工作運轉的因素。也是企業人力編制的調整基礎。

 

第二是人才的能力水平狀态;

作為崗位工作的承載者,在工作的能力匹配上處于什麼狀态。在市場上對标标杆企業處于什麼位置。對标企業薪酬是一種什麼水平等。

這将對企業的招聘戰略、薪酬戰略将有關鍵性影響作用。

不要你的薪酬隻是3K,招聘來的是一個價值5K的,你卻還在追求要一個價值10K的。這樣的薪能匹配狀态,能指導對人才的要求本質。

 

第三是人崗匹配度,即人才的能力與所在崗位的匹配度是多少;

對于每個企業的生産運營的管理環境不同。在崗位的能力發揮也不同。對于我們既有的崗位任職與勝任的标準要求來說。人才與崗位的匹配是低配還是标配,還是優配。

這樣的清晰認識,對于企業在内部管理上實現相對的薪酬與能力、薪酬與貢獻的公平性有積極的作用。而也對薪酬福利等對員工的激勵具有長效性會有更好延續激勵作用。

 

第四是人員的成長性,他們的能力發展速度是怎麼樣的;

企業總是需要發展狀大的。而企業的生産、經營等管理同樣是在發展中提升要求的。匹配發展要求,需要不同層次的人才。而鐵打營盤流水兵,有節制,有效能的進行人員換血。其實能極大的将人力資本的作用發揮到極限。

而這同樣是我們進行人才培養的選擇與方向上有指導作用。

 

第五是人員的穩定性。

在企業管理中,我們都渴望具有穩定能持續的為企業作貢獻的人才。但人心思變,當一個人的能力在增長,有的人的欲望也同樣會膨脹。

而在盤點中,能找到哪些人的異動可能性。以此确定哪些人是可能要于某些時間段要離職的,哪些人是比較忠誠的,哪些人可以長久在公司工作的。

而這也是我們可以進行有重點培養,同時有效的選擇涉密等崗位的用人決策的幫助。

 

三、人才盤點要注意的地方有哪些?

進行人才盤點,我們一點要明白一點,人才盤點不是我們要進行,而是必須是企業有需。搞清楚人才情況,才能更好的讓企業發展與人力資源的使用相匹配。不讓企業無人用,不讓企業有人才浪費。

在進行人才盤點時,我們必須要注意幾個方面。

1、從上到下的統一思想。

沒有老大的支持,盤點将很難真正的有效進行到底。因此要讓公司老大、各層級領導、各部門長及員工都認識到盤點的重要性。

 

2、做好盤點的工作計劃。

要讓盤點工作快速有效進行,公司上下、各部門按計劃配合進行方能有效全面評測。

 

3、對盤點工具的培訓使用。

要知道不是每個人都對你提供的測評工具會使用的。所以組織一場測評工具培訓會,順便将盤點的好處給大家宣揚下很有必要。

如:在測評中使用360度時。我們必須要教會每個人使用。通過在OA等方式的電子方式傳遞,每個評價人對每個受評人進行評價,最後傳回HR處進行綜合統計人才測評情況。既方便快捷,也能實現統計的快速準确。如:人才評測表 

 

4、讓盤點的效果顯現。

盤點的目的是讓我們的人才使用符合價值鍊要求,形成一個有效有序可期的人才使用鍊條。這是我們需要追索的

 

四、人才盤點的結果應該如何使用?

人才盤點有目标,盤點結果要使用。才能是一個整體的盤點循環。而在使用中,我們必須要找到合适的使用地方。

 

第一是關鍵崗位的繼任計劃。這是為招聘決策服務的。

即我們對組織的中高層管理人員、掌握有核心的高精尖人才,包括其他核心的專業技術崗位人才要建立繼任計劃;

 

第二是高潛人才的培養計劃。這是為能力發展服務的。

那些高潛質的人才我們要進行怎麼樣的培養,怎麼安排培訓,怎麼安排輪崗,都要有具體的計劃;通過人才盤點,可以知道現有的人才處于什麼水平,未來的組織需要什麼樣的人才,盤點出差距,就可以有針對性的制定培育措施,提高個人能力。

 

第三是人員的調整計劃。這是為用人服務的,即留人、激勵人。

哪些人是要調任崗位的,哪些人是要晉升的,哪些人要淘汰的,哪些人還需要引進,等等。在進行人才盤點的同時我們将能清晰的認識人才的績效狀态。進行有針對性的激勵措施,刺激員工績效提升的同時也能夠加強員工的穩定性。

小結:

人才盤點是為使用,是為企業人才在現今和未來的發展需求相匹配。要的是現在使用不浪費,未來潛能激發可期待。為的是現在的人力資源政策的有效調整以更好的做好人才的激勵,促使崗位匹配更适合的人,促使員工能更為長效的為企業貢獻。

盤點的工具有很多,其實式用人崗匹配與潛能評估更适合。

 




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